Question

同样的话语，不同领导的表达方式也不一样；同样的表达方式，不同的下属听到了也会有不同的收效。因为有了千万种不同性格的人，所以有了万千个不同性格的领导，领导再与性格各异的下属组成一个团队工作，酿就了很多不同风格的行事作风。了解领导的性格特征和由此而形成的做事风格，对于听懂领导说话，有效听领导说话，都很有帮助。这是沟通中隐秘而软性的部分，它没有写在规章制度里要求员工遵守，但是日常工作中无时无刻不存在，涉及到每一件事，普及到每一个人。来，让我们一起听听领导性格的奥秘！

一些心理学家认为，人类的性格里有40%来自父母的遗传，这部分一般被称为孩子的天性。意大利人类学教授埃玛·玛莎认为，激动、胆怯或者外向这些性格表现都是从基因中遗传下来的。

英国剑桥大学的一些学者经过研究得出结论：母亲的基因对孩子智力的发展起着决定性作用，而父亲的基因则主要影响孩子的情绪。还有一些科学家认为，一个人个性特点中至少有一半是直接由基因的特性决定的，大量的基因混合在一起互相作用，综合决定了某人说话的语气、风格以及脾气等。尤其是家庭所能提供的教育与爱，是一个人性格的决定因素，因此心理学家认为，形成性格的另外60%因素则跟生活环境、宗教信仰有关，特别是父母的影响。精神病科医生卡罗泰努托说：“艺术家的孩子们，他们除了继承父母特殊的天赋外，还生活在一个相当浓厚的艺术氛围中，他们自然而然就受到了艺术教育。”

虽然天生比较消极的性格可以通过后天培养尽量做局部的改善，但是个人能否成功，很大程度取决于自己性格里擅长什么或不擅长什么。自然规律非常科学，有着不可思议的平衡。造物主对每个人都是公平的，也许这个人有很优秀的一面，但是他也会存在与别人比起来相对差的一面，也可能物极必反，差到极点也许还有另一个优秀点。咨询师兼鼓动演说家沃尔夫·林科曾说要“摒弃完美主义”，也有人说“没有完美的个人，但可以有完美的团队”，因为团队成员的各种性格可以互补，团队成功也能给个人带来荣誉感。在分析不同领导风格的领导效果时，团体成员的文化背景和个性特征也是必须考虑的重要因素。

心理学家认为，当今亚洲有一种勇于站到前线去做自己想做的事情的精神，把接受挑战当作人生训练的进取性格，这是很积极的一面。现在很多下属都是80、90年代出生的人，他们一方面敢于挑战，敢于面对，另一方面因为经济气候与环境促使，趋向物化，做事功利化。他们的性格特征与50、60年代甚至70年代出生的领导相比，截然不同。这就造成了管理上的一个新问题，如何和他们沟通？采取怎样的方式沟通？竞争激烈，生活重心全部放在工作上，人们害怕失败，心理压力巨大，在此背景下，职场人士的心理质素和性格特征不免打上深深的时代烙印。如何发觉时代性格的共同特征和不同时代人群的共同性格因素，以及如何针对每个人的生长背景，通过后天学习改变性格特征这几个关键点，成为当今职场沟通领域亟待解决的一个隐形问题。这个问题的解决对于打造一个团队，实现团队价值最大化都有积极的意义，这体现了团队的软实力。同时，职场沟通的顺畅进行，也是对这些新生代个人性格的培养和雕琢，把他们塑造得更好、更成功。

美国预防医学会会长唐·鲍威尔说过的几点很值得我们体会：第一点，我努力实践自己宣扬的事物，以提高自己的个人生产力。第二点，这意味着要保持许多耳熟能详，但却实践者寥寥的健康生活习惯。第三点，每天都吃早餐，努力不吃零食，限制脂肪与胆固醇的摄入，保持良好的身高与体重比率。第四点，为缓解管理压力，每天沉思两次。他认为改变生活方式并不容易，关键是日积月累地做出小的改变，而不是试图突然间改变自己。

良好的沟通机制和习惯能够化解很多问题，不仅让生于80、90年代的员工理解50、60、70年代领导的性格和做事风格；还要让这些领导了解80、90年代员工的性格，彼此沟通融合，听懂彼此的话语、心声，日积月累就会成功建造出一个美好的氛围。

近年有一起“最牛女秘书”案值得一提：某公司大中华区总裁和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，女秘书愤然反驳上司的重语批评，通过邮件将事态扩大、曝光，最终导致两人都被迫离职。这就是关系没处理好火拼了。

当我们聆听领导讲话时，也许因为讲话时间漫长而感到繁冗，我们需要控制自己的情绪，打压性格中火爆的一面。怀俄明州威尔逊市的杰克逊·霍尔压力医学学会行为医学主任布鲁斯·门罗说：“不良压力来自于我们感到自己无力控制的事物。诀窍就在于找到一种办法，让人们感到自己拥有某种程度的控制力，尽管目前实际上是不可能加以控制的。”这就是心理素质的提高训练。门罗先生还说：“有时候这意味着需要人为制造控制，我会让病人走到盥洗室里冲厕所。这种行为，或其他看起来毫无意义的类似行为，能够打破持续不断的压力循环，使得当前应激物所产生的影响分流到其他事物中。此类手段有助于将压力导向可资利用的水平，在这个水平上，人们获得控制感，将不良压力转为良性压力。”

香奈儿女士曾经说过经典的一句：“时尚会过去，风格将永存。”下属不要企图改变领导的做事风格，即使你有足够的勇气和能力，也要尽可能配合领导的处事风格。领导风格的形成不是一天两天，而是日积月累的结果，不要企图马上因为你而扭转。另外，尺有所短寸有所长，领导毕竟是有经验有才干才能当上领导，他这样做也许就能把事情搞定，就按照他说的做！这不仅是对他的尊重，也是对自己的宽厚。很多员工就是这一点想不开，对自己的上司不满，结果不但工作中不融合、不配合，私下里还把领导这个特点拿出来踩，不仅工作没做好，还给人留下个“嚼舌头”的印象。如果领导确实存在错误，下属也应在合适的时间地点场合和领导沟通，而不是当面顶撞或私下泄愤。中层职业人士辞职的原因如果涉及到人际关系，基本上是和上司相处不和谐，和员工相处不好而辞职的领导则比较少。韩信善将兵，刘邦善将将，领导各有一套工作办法和处世哲学，值得那些初入职场或者年龄经验尚轻的员工学习学习。

国内的专家将领导性格分为四个类型。《领导科学》曾经刊登过一篇文章《性格开启领导智慧》，内容主要是如何了解和尊重性格，善待和完善性格以提升领导素养。作者把领导性格及其对应的领导风格分为了四种：一是力量型性格，对应的是权威型风格，特点是为人豪爽、有主见、积极自信、有强烈的进取心和意志力、善于管理、做事争强好胜、追求工作效率。二是活跃型性格，对应的是魅力型风格，特点是为人热情、喜欢交往、乐于表现自己、追求认同和表扬、能言善讲。三是完美型性格，对应的是知识型风格，特点是对人较冷淡、擅长思考、能够从更高的层面看待问题、注重细节、实干、着眼于长远的目标。四是平稳型性格，对应的是务实型风格，特点是不爱张扬、善于倾听和关心他人、做事井然有序、谨慎细致、习惯于遵守既定的规则、能耐心应对复杂局面。

在一个团体中，领袖的性格特点将直接影响到他的领导作风和使用权力的方式，进而对团体的工作效率和人际关系产生重要影响。根据领导作风和使用权力的不同方式，德裔美籍心理学家勒温（K.Lewin）等人，把领袖人物的性格划分为三种类型：专制型、民主型和放任型。勒温和R.利皮特、R.怀特等人先后多次进行了有关不同领导风格实施效果的实验，实验结果表明，三种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。勒温进一步又指出，在现实的工作情境中，上述三种典型的领导风格并不常见，大多数领导者所表现出的风格往往是介于不同典型领导风格之间的中间类型。L.科奇和J.弗伦奇的实验结果支持了勒温的观点，证明民主型和民主-专制型的领导风格均能产生优于专制型领导风格的效果。

R.坦南鲍姆和W.H.施米特进一步把专制型和民主型领导风格的划分精细化，提出了专制-民主连续带模型，向实际应用方面推进了一步。在专制-民主连续带模型的基础上，R.利克特的《管理的新模式》一书中把现有的领导风格分为四类：一是剥削式专制；二是仁慈式专制；三是协商式民主；四是参与式民主。在利克特的管理系统中，参与式民主这种领导风格被认为是效果最好的。他认为：只有民主型的领导才能充分发挥人的潜在能力、充分调动人的积极性。

国内外的管理实践都表明，领导者的风格确实影响着领导的效果，而且这种影响的作用也是比较复杂的。一些学者的研究表明，尽管一般情况下民主型领导风格既能调动人的积极性，又能提高工作效率，但当团体承担的任务难度或危险程度很高时，专制型领导风格却能带来比民主型领导风格更高的工作效率。

也有专家学者干脆把领导风格分为两种类型：变革型和交易型。变革型领导在特质和行为上都具有感染魅力，同时对待下属倾向于动力激发、智力刺激和个性化关怀。交易型领导的特征是意外管理（分为主动和被动两种）、情境奖励。意外管理的意思是指对突发性事件、单独性事件的管理，交易型领导大多善于意外管理，较少关注建设一个防止意外事件发生的良好体系。

不管分为几类，都是对领导的性格归类，总结这些类别的共同特征可以帮助下属与领导之间顺畅沟通。我们在听领导说话时，务必学习这些专家学者的知识，用来帮助我们分析辨别自己领导的特征，达到有效聆听的目的。总有一天我们也会从员工成为领导，那个时候，你的下属也会分析你的性格，听你的话。明白了这个体系的知识，就能完善自己成为更好的领导。

一些大型企业，特别是外资企业在评价一个人的入职资格时，都会看到他的性格因素，依据对其性格的分析决定任用情况。虽然资历和才干看似是领导者成为企业领袖的两个条件，但企业还要看重性格这个隐形的特质，为什么呢？因为性格可以影响和决定人格魅力，人格魅力才是可以操控和掌握一切的能量。正如品牌管理者知道的，不论如何诠释品牌理念，最后都要归结到品牌内核，说到底就是品牌凝聚而生出的魅力。如果说85%起决定性作用的是领导者的性格魅力，那么90%的品牌魅力就是吸引消费者热爱和忠诚于产品的秘密。人也可以被理解为品牌，职场经理人要有品牌意识，要善于塑造自己的品牌。特别针对女性领导者来说，加强人格魅力更能使她在与男性领导者竞争时脱颖而出，这也是现代社会女性领导频频出现的原因。社会生产和发展不再仅仅需要体力和强权，更需要合作和交流，女性凭借她独特的性格和气质，在这些领域赢得选票。女性领导人最重要的性格可用“七心”概括为：细心、耐心、勇心、诚心、积极心、大方心、责任心，这“七心”是上天赋予女人的恩赐。我们在日常工作中看到有一些女性，在自己所属的领域里获得了令人望其项背的地位。她们在工作中亲切地称呼下属“亲爱的，请帮我……”或者在需要时表现出女性该有的脆弱，这个时候，她的管理能量就不再是制度、权力或者威望，而是人格魅力。

心理学告诉我们，血型对于人格魅力的影响是不容忽视的。人的性格具有复杂性和多样性，往往会表现出截然不同的两种性格来，甚至某些人还有多重性格特征，或者和外表相比有截然不同的性格特征。

有一本书专门讲血型对领导风格的影响：《领导与血型——来自大型国企的血型调查报告》，报告不仅列出四种血型的领导分类，还讲了他们的管理风格和官场生存之道。其中O型领导是天生我才的管理者；B型领导是老总眼里的香饽饽；A型领导是低调隐忍的执行官；AB型领导是指挥员与战斗员的统一体。

另外一些研究也表明，随着国际间交流和合作的加深，很多外国领导被派到中国市场任职。他们认为要学习如何当个“中国式”领导，就必须习惯中国人的性格特点、思维方式和交往习惯。

《上海译报》曾经刊登了一则报道：德国ASC公司就“如何在中国当领导”这一问题，询问了中国分公司的若干名经理，结果发现中国领导的管理风格因为地域不同而存在很大差异：在中国率先进行改革开放的地区，领导们倾向于“合作”领导方式。在东北和西部地区，更多领导喜欢“权威”领导方式。中国东部沿海地区由于外企众多，流行一种中国儒家家长制与西方基督教会风格相结合的“家长式”领导方式——领导关心员工及其家庭，对员工的生计负责，而员工则以努力和忠诚回报企业。和西方领导不同，许多中国领导很难把员工的私人时间和工作时间完全分开。一些中国领导希望与员工共同度过工作以外的业余时间，比如在下班后和员工聚餐、看电影或参与一些体育活动。据说，中国领导之所以这样做，是为了增强企业的凝聚力。另外，尊老和等级观念对中国人的思维影响极深。在大多数中国企业中，参加工作时间长的年长者总是享有优先权，资历深的员工收入总是高于资历浅的员工，哪怕前者的业绩有可能比不上后者。

看来除了领导的父母遗传、生长环境、后天的教育背景以及工作氛围，领导的性格形成还融入了血型、地域这两个影响因素。因此有的公司招聘人才时除了看性格，也看血型。综合分析了这些因素后，再看领导的个人魅力，我们就能判别一下领导的做事风格，凭着理性分析和感性觉察，一定能有效听懂领导们的话。

【锦囊妙计】

1.性格决定命运，命运决定话语权。

2.性格决定风格，风格形成魅力。