Question

虽然时代在进步，管理中人性化加强了，但是强势型领导还是有的。竞争激烈，很多行业工作需要效率和速度，也有很多工作需要精细化，所以领导们不得不采取了强势的姿态，才能把政策一贯到底。尽管都叫强势，但有些强势是必须的，是基于道理的强势；有些强势完全是一种霸道，不讲理，全是他的对。这两种强势须区别对待。

听强势型领导说话有几个要注意的方面：

1.强势领导经验丰富、知识渊博、社交广泛、工作能力强，要听领导的工作部署，不要轻易违背领导的“旨意”。

新入职场的员工有机会就要跟这样的领导学习，多听、多看、多思考。这样的领导是新员工心中的楷模，是指路明灯。很多员工会这样想：唉，我什么时候才能像领导一样，台上侃侃而谈，台下爱慕一片；出差飞机打的，回家奔驰代步；工作信手由缰，人际游刃有余。下属要适当表现出对强势领导能力、经验、阅历的尊敬和钦佩，明确表达自己希望得到其指点和帮助的意愿，并在适当场合主动发问。

2.强势领导管理风格硬朗严格，对于很多员工来讲，遇到强势领导既是幸事又是不幸，全靠自己把握。

听这样的领导讲话，在态度上千万不要顶撞，不管领导多强势，也不要产生抵触情绪。如有触犯，幸运的被边缘化，不幸的就会丢掉饭碗。比如下面这个案例：

冯静之是个大眼睛姑娘，从外地来城市打工，找到一份工作做行政。领导见她为人还算老实，工作也很卖力，在她入职的第五个月就给她提了薪水。识趣的人也就百尺竿头更进一步地走上去了。可惜她的性格中偏偏有致命的一个弱点，就是逆反心理超强。领导批评她时，一脸的不高兴都挂出来。岂料领导是有意培养她，想让她升职出任更高一级的行政管理主管，所以未免就对她严格了点。冯静之脑子里可没想这些，郁闷之下，她和公司女同事常常泄愤似地说起领导的各种笑话，还在QQ上大肆传播领导“工作作风硬朗根本不像个女人”诸如此类的话，结果牢骚话传到了领导耳朵里。领导非常恼火，取消了她被培养的资格。后来冯静之有一次竟然在和几个同事吃外卖时又数落起她领导的不是，岂料领导不知什么时候已站在她身后。同事一个劲儿使眼色，得意忘形的冯静之说得忘乎所以，根本没有觉察。直到她被解聘的那一刻，她都没有体会到领导培养她的苦心；直到她走的那一刻，她也不知道领导的伤心。

在这个故事中，冯静之除了犯了抵触领导硬朗风格的错，还背后议论领导，可谓两项大忌，“冰山”都触及到了，必沉船无疑。

3.强势领导一般较为高傲，不容易相处。

和高傲的人在一起，要懂得提高自己，才能和人家对上话。就像练武功，要和高手过招才能学到高深的层次。尽量忘记领导姿态上的高傲，减弱对他高傲的反感情绪，增加对领导所说内容的理解。强势的领导一般追求完美，因此下属要尽力圆满完成工作，听话过程尽量要集中精力，否则就会被视为不重视“听”，给领导留下不尊重他的印象。

4.强势领导既不喜欢不顺从的下属，也不喜欢阿谀奉承型的，强势领导更喜欢有能力的下属。

听强势领导说话，要既保持顺从的姿态，又体现高能力，但是不能阿谀奉承。有些强势型领导比较喜欢下属之间相互比试，他好从中选择能力最强的员工加以培养和任用。

如果你有个很强势的领导，像乌云灌顶一样越来越低地压下来，你怎样生存？虽说领导才华盖世，别人基本没有说话的机会，可下属总是唯唯诺诺，也当不了一个好兵。

部门来了一个新领导。谢毅发现，新领导初来乍到，看似书生一个，作风却很强硬。新领导之前的工作背景是家外资公司，对谁都一视同仁，一直保持着自己强势的管理风格。

有一次，新领导把谢毅叫进办公室，对他当天撰写的一份文件提出了很多问题，很明显要他按照领导的意思修改。但是谢毅很反感领导的“硬汉”做派，就不想配合他。接下来被叫进来的另一个员工很顺从地按领导的意思改好了。从此以后，谢毅感觉新领导在不断找自己的麻烦，好像总是不放过他，总是在挑他的毛病。直性子的谢毅好几次忍不住，在办公室跟领导大吵起来，有一次竟然还摔门而去。令他无法忍受的是，另外一个同事似乎很得领导欢心。然而出乎谢毅意料的是，年底时，领导竟然还表扬了谢毅，他的红包比那个一味顺从的同事厚多了。原来，领导根本不在意他的表现形式，而是看重他的才华和工作业绩。这样的领导，一是以工作为中心看待人和事，二是能够容纳那些牛脾气的下属，确实有一个宽阔的胸怀。

管理心理学的研究者早已发现，现代职场管理有两个中心：一个是“员工中心”，员工的心理需求不仅有物质上的，也有精神上的。另一个是“工作中心”，强势领导往往以工作为中心，希望把工作做好，一心扑在工作上，有时候忽略了员工的感受。还有的领导是想通过强势建立一种威严，让下属不敢违背自己的权威，这样的方法得当吗？我们借鉴一下两位跨国公司领导在此方面的心得：

维珍集团（VirginGroup）创始人RichardBranson说：“企业早期学习授权艺术是很重要的。如果不授权，我就抽不出空做别的事。决定创立公司之初，我就全力投入，学习所有业务，维珍航空公司就是个很好的例子。然后我任命一位执行董事，把所有日常事务全部交给他处理。这样我就有时间为维珍集团创立更多企业……我花很大气力去激励员工，并保持和他们的联系。每个月我都会给他们写信……我们的速度要胜过其他公司。我们没有正式的董事会议或委员会。如果谁有什么想法，他们可以直接打电话告诉我，取得我的认可。如果他们只管做，就更好了。员工都知道，他们不会因为犯错误而挨批。极尽挑剔不是我们的做法。”

策划ASEA与BrownBoveri合并为ABB公司的灵魂人物PercyBarnevik说：“ABB公司最出名的组织架构设计是绝对放权。对分权的执著贯穿于我的一生。我已经目睹了一些大公司的低效率、官僚主义的危险和‘象牙塔’效应。人们只管坐在办公室里，远离客户。为了形成小公司的那种活力，我把公司分为5000个利润中心和1300个法律实体。另外，我还努力减少管理层级。管理层级少了就意味着管理范围的扩大，也意味着可供提升的职位少了。好处是可以改善沟通和回馈的过程。当你正经历变革时，快速沟通不可或缺。我们尽量创造一种环境，鼓励人们发挥创业精神，让他们参与公司的运营，使他们了解公司的整体情况。这样做，要比通过把一些工作合并起来去减少人头数要好得多。”

由上看出，这些成功的公司都强调团队合作，即使有强势的领导也不会出现一言堂式的管理现象，而是靠强势的机制和人性化的管理方法。

【锦囊妙计】

1.领导有能耐才能强势。

2.不要和强势领导硬抵。

3.工作强势和性格霸道是两个概念。