Question

洒家工作满六年的时候，突然间来了个新的工作机会，是雇主直接找上来的，因此当时感觉很得意：哥在业界总算混出了点儿小名声，有公司愿意挖了！

几轮面试下来，洒家对这家公司的经营战略有了比较全面的了解，盘算了一下自己手里的业务资源，更重要的是评估了一下自己掌握的展业方法，觉得自己完全可以胜任，于是决定加盟。

入职后要签“Goal Sheet”，即被戏称为“狗屎”的工作目标，类似于军令状的玩意儿，承诺能给公司做进来多少业务。入职一段时间和同事们混熟了以后才知道，当时老板给洒家定的业绩指标相当高，因为洒家承诺的那个数字是公司金牌业务员的历史最好成绩。作为一个心态积极的人，洒家在得知实情后并未找老板去理论，而是认为这是公司在测试洒家的能力边界。五个月内就完成了全年的业绩指标，到年底时刷新了公司纪录——翻了一番还有富余。于是老板很高兴，第二年下达的业绩指标又翻了一倍，以后每年都按照这个级数往上翻，号称“能者多劳”。

平心而论，当年能够做到这样出色的业绩，洒家自己的努力只是必要条件之一。除此以外，业务计划与公司经营战略的合拍、相关资源的配置、执行的精准高效、公司内外盟友的强力支持，都是必不可少的因素。

这其中又以业务计划与公司经营战略严丝合缝最为重要。

了解公司经营战略

所谓“人往高处走”，放到择业求职上，就是一个人要想取得良好的职业发展，一定要去上升状态的公司，尤其是发展速度快的，这样机会才多。至于做什么职位，洒家认为可以从三个角度来判断其不可替代性（也就是价值），即：

1. 该职位是利润中心（Profit Centre），还是成本中心（Cost Centre）；

2. 该职位是否直接接触公司的衣食父母——客户；

3. 该职位是行业独有，还是各行业通用（洒家认为，各行业都通用的职位和工种最有可能被外包出去）。

根据洒家的个人经验，如果你的职位位于公司的利润中心、可直接接触到客户、同时是该行业独有、需要专门的知识和技能才能做好，那你的工作是否和公司经营战略有很高的匹配程度，就直接影响到你的业绩能否达成。

何解？公司对资源进行配置，锚点就是经营战略。简而言之，一家公司的经营战略无非有四种，如下：

1. 飞鹰战略（Eagle Strategy），即公司进行业务扩张，无论是上新产品，还是开拓新地区，用积极进取的姿态，优先配置各类资源，以期获得更高的市场份额，赚取更大利润；

2. 城堡战略（Fort Strategy），即公司业务稳定，处在维持现状的状态里，即便有改善也很缓慢，比起飞鹰战略来更加保守，资源配置方面也不会有重大变化，想争取新资源比较困难；

3. 环绕马车战略（Circled Wagon Strategy），即公司面临经营危机，需要收缩阵线进行防守，以期渡过难关，确保生存（这个战略来自美国“西进运动”时车队遇袭时的自保措施，即在遭到攻击时把马车首尾相连环绕形成防御圈，并以马车为掩体向外射击）。这个战略下公司以生存为首要目标，绝不会轻易增加任何新资源；

4. 关停并转战略（Slim Down Strategy），即公司对摆明了无可救药的业务领域或产品线进行割肉处理，目标是止损，是退出。在这种战略下，更不能指望有任何资源性投入了，撤退是唯一方向。

当年那家公司的领导很有远见，也很有胆略，在监管环境发生变化、市场上所有公司都受影响的情况下敢于采用积极进取的飞鹰战略，招贤纳良，扩充队伍，加大投入，优先配置各种资源，先行进入自己有竞争优势的市场领域，是非常难得的大手笔。

正是在这种经营战略下，洒家才获得了相对优先的资源支持，这才能够顺势而为，取得不错的成绩。

因此，无论你做什么工作，看清并理解公司的经营战略，顺着资源配置和业务发展的方向确定工作计划并严格执行，就可以走上职业发展的快车道，晋升速度就会更快。

在此基础上，你还要了解公司的考评机制（Performance Appraisal System）。

摸清公司考评机制

正规的公司每年都会对全体员工进行考评，以确定是否留用、是否晋升。考评体系没有统一的格式，但通常说来，公司会把员工分成三个段位分别进行考评，即普通员工、管理人员、高管人员。级别越高，考评事项就越多。

进行员工考评除了有相关制度以外，还要有员工的“职责描述”（Job Descriptions）和当期的“狗屎”（Goal Sheet）。对员工进行考评的，就是直接上司。每一次的考评结果都和薪酬福利挂钩，多年累计考评结果对员工在公司内外部的名声和形象都有重要影响。

根据洒家的浅薄经验，一个全面的考评机制会包括以下考评事项：

1. 通行类（适用于所有员工）：

a.出勤等，即遵守公司纪律；

b.工作适应性，不惧怕或抗拒外部变化，愿意并能够改变自己，达成工作目标；

c.自我激励，态度端正，积极进取等；

d.沟通能力；

e.创造性；

f.关注（内外部）客户需求并帮助客户解决问题；

g.执行能力；

h.专业知识；

i.判断力；

j.人际关系；

k.团队合作；

l.工作业绩。

2. 管理类（适用于中层管理人员）：

a.规划能力（即制订工作计划）；

b.组织能力；

c.决策能力；

d.解决问题的能力；

e.管理下属的能力；

f.提高产能的能力；

g.时间管理的能力；

h.责任心；

i.处理各类冲突的能力；

j.抗压性。

3. 领导类（适用于高级管理人员）：

a.战略规划能力；

b.协调多方、达成共识的能力；

c.控制成本有效性的能力；

d.授权与监督的能力；

e.培训培养下属的能力；

f.运用有限资源达到目标的能力。

这些考评科目可分为能够量化的客观指标和无法量化的主观指标，不同的公司、不同的职位、不同的时期，各自权重不同。但无论如何，在一个采用数字化目标管理的公司里，量化指标都是重要组成部分，即便是非量化指标，也会以分数形式体现。

洒家建议你熟知所在公司的考评体系和各项指标，平时就可以根据这些标准对自己的工作做个自评，这样等年底老板给你做测评时你无论是否同意老板的打分自己最起码能有个主见。

想当年有一次员工考评时，有个下属跑过来向洒家进行越级哭诉，连眼泪带鼻涕，用掉了一整盒纸巾，歌词大意是说自己每次考评得分老板直接给的都是中等，好几年没升职了，每次工资涨幅甚至跑不赢通货膨胀率，认为自己受到了不公正待遇。洒家只好一条条地过上述考评科目，分析其自评结果和直接上司打分的差异，发现适用此人的考评科目几乎没有量化指标（即不具备具体的业绩硬指标），主观科目太多，加上和直接上司一直不太对付，在得分上确实不容易占优。

最后洒家的建议是：1.最直接当然也是最需要勇气的改变，就是站出来承担业务指标，在自己的考评体系里加上硬指标，靠数字说话，好坏一目了然，谁也做不了假；2.继续做同样性质的工作，但考虑到和直接上司的关系问题，可以换个部门；3.如果上述两种方案都不能接受，那确实待在同一个地方没有进步不是个办法，可以考虑换家公司。

这位同事权衡了半天利弊，最终决定维持原样。

可想而知，此人一直没有获得晋升。洒家离开那家公司已经好几年了，听说这位同事还在做和几年前一样的事，每次测评结果也还是一样——直接上司倒是换了几个了，没人愿意进行提拔。

熟知公司晋升模式

这就涉及晋升模式的问题了：在一家公司里，谁会获得晋升？谁不会？为什么？

这是个很大的话题，唐纳德·阿什尔老师（Donald Asher）为此专门写了一本厚厚的书，名字就叫Who gets promoted，who doesn’t，and why，有兴趣者可以找来读读。

本着我大解释系一贯化繁为简的原则，洒家在此和大家分享一下自己的观察体会。

洒家认为，公司就是一架梯子，你想要往上爬并且爬得上去，至少要满足以下几个条件：

1. 上边有位置供你爬；

2. 上边最好有人能拉你一把；

3. 下边最好有人能推你一把；

4. 你自己不失足摔下去；

5. 遇到多人抢一个职位的时候，你即使不能或不愿把别人踹下去，也别被别人踹下去；

6. 你站在梯子上，往上看是屁股，往下看是笑脸。你不以屁股悲，不以笑脸喜，保持好心态，手脚才稳当，抓得牢，踩得准。

这些是获得提拔的“道”。而在“术”方面，你要做到以下几点：

1. 无论任何时期，无论哪种考评体系，你的业绩都能够服众。换言之，你得对公司有实实在在的、无可辩驳的可量化贡献，这样你有资本，老板有把手；

2. 你在职业技能方面不断进步，从而可以不断扩大自己的职责范围，承担更多更重要的工作任务。这样你老板才会觉得提拔了你你能够胜任，这样才显得出老板的英明，高升了就露馅掉链子让你老板难堪的风险则很低；

3. 你在公司内外广受欢迎，和利益攸关方的关系尤其牢靠；

4. 你在本职工作中注重培养并发展下属，二把手进步很快，你高升了他能顶上；

5. 你在市场上有良好名声，竞争对手得之而后快，你老板觉得如果不尽快提拔你，你可能就跑路了。

公司从内部提拔人才，和从外部选拔人才的原则应该是一致的，即都以“德才兼备”为准则。区别在于从内部提拔，公司对你的强弱项优劣势更加了解，因此晋升速度可能没有跳槽那么快。但凡事都有对价，从外部提拔（或者说你当空降兵到一个新公司高就），有关你各项能力的信息是被精心修饰的，公司给了你更大的头衔、更好的薪酬，对你的期望值自然也更高，有时候甚至称得上苛刻，通常说来新老板的耐心也会更差一些。如果你到任了之后没有达到或超出预期，失望会更大。更何况，不是每次跳槽都是成功的。做何种选择，取决于你对盘面的解读和利弊分析，没有一定之规。

洒家建议你观察一下近年来你所在的公司都是什么人获得了晋升，他们具有哪些共同特点，以此推断公司的提拔模型。正常的公司，提拔的人应该是有能力、有业绩、能解决问题的。认清公司的晋升模式，检视自己，你对需要改进和提高的地方就会有更加清晰的认识。

不正常的公司当然也有，无论是靠拍马屁、喝大酒还是潜规则，总有晋升模式和路线图，总能被识别出来。只不过，你是否喜欢、接受并愿意按照这个模式在公司里混，要看你自己是不是那种人了。

综上，职场人士应当对所在公司的经营战略、考评机制和晋升模式保持密切的关注，并根据自己是什么人、喜欢做什么、能做什么、能做好什么这些要素来判断自己的三观和这家公司是否吻合，是否有上升空间。

孔丘老师早就说过：“知而慎行，君子不立于危墙之下，焉可等闲视之。”如果你所处的环境与自己想要的格格不入，职业发展无望，那就不要留恋，尽快离开，去更适合你的地方。