Question

大学毕业前夕，洒家经历了一次严格的入职筛选，前后共有三轮面试和笔试，和最好的朋友竞争同一个职位，最后洒家被刷下来了，原因是“性格与公司文化不够吻合”。在这个过程中，洒家注意到公司选人的标准和学校里发展学生党员差不多，核心目标都是挑选传说中“德才兼备”的人士。在此基础之上，和找对象似的，也要看性格是否合得来。

我们先来看看德和才，再看性格相容。

有才更要有德

在洒家看来，德，就是节操和人品；才，就是才能和才华。以这俩参数为纵横轴，可得出一个四象限矩阵。如图。

画图很容易，得出结论也很容易。对于图中四类人士，用人单位的选择很清晰，有分教：

1. 德才兼备者，重用；

2. 有德无才者，可用；

3. 有才缺德者，慎用；

4. 无才缺德者，弃用。

此间的道理连小学生都明白，问题在于你用什么标准来衡量标的人士的“德”和“才”。

洒家认为，测量道德的难度要比测量才能至少高出百分之六十二。何解？德是人心，而人心不可测。头顶的星空，人类进化到直立行走可抬头仰望时已知终将抵达。而心中的道德定律，则飘忽不定，难窥全貌——这说的还只是糙老爷们儿，没提“女人心，海底针”呢。

但难度再高，也难不倒我大解释系。现在我们就根据本系先难后易的进阶方法，先来讨论一下如何测量道德，再来探讨如何衡量才能，最后看看性格的相容。

测量你的道德

洒家曾和导师探讨过东西方商业文化与规则在根源上的不同，得出的结论是：西方文化与规则基于基督教，用的是排除法；东方文化与规则基于儒家学说，用的是列举法。

基督教主要用排除法，核心是“十诫”，即十件无论如何绝对不能做的事，也就是忌讳。用敝业界产品开发的行话来说，就是首先规定了“除外条款”。除了这些禁忌以外，其他的都是可以的，至少是可以探讨、商量、谈判的。

关于基督教的排除法，有个著名的段子。教民问牧师：“我祈祷时能抽烟吗？”牧师说：“当然不能，这是犯忌，也是亵渎。”换个方法问：“那我抽烟时能祈祷吗？”牧师说：“这是可以的，抽烟不忘敬神，好同志嘛。”——扯远了。

反观东方，儒家学说主要用的是列举法，核心是孔孟之道，即你要学会圣人先师教诲你让你做的多少件事，才能圆满。导师曾经问过洒家会背多少条孔夫子语录，约略盘算了一下，远不止十条，如果再算上其他先贤哲人的教导，加上从小到大家人师长言传身教的行为规范，一两百条总是有的。这种列举法，让东方的孩子从小就要学会背诵一大堆东西，有用没用暂且不论，对内存的占用也许已经输给了使用排除法的西方小孩儿。

但不管用排除法还是列举法，东西方都对行为的边界和底线有约定。这些约定的交集，是道德的核心框架，也许就是传说中的“普世价值”。这些约定的最低标准，就成了法律。人在法律规定的范围内做事，只是遵从了道德的最低标准而已。所以我们说在职场上做事，守法合法是最基本要求。在最低标准之上，才能谈得上职业道德。

因此职场上测量道德的第一个标准也就是最低标准，是标的人士没有违法犯罪记录。

敝业界在世界各国均受严格监管，对于违法犯罪的从业人员，除了坐牢、罚款以外，有个最基本的处罚就是禁止从业，有期无期都有，看情节严重程度。因此敝业界招人，在做背景调查时要看有无违法犯罪记录，是否被监管当局禁止从业。这都是确保招进来的人没有突破职业道德底线（违法犯罪劣迹）的常规手段。

敝业界因为整天和钱打交道，从业人员受到的诱惑既多且大，因此统计显示犯罪率（这里哥指的是经济犯罪）要比其他行业高一些。但即便如此，大多数人是没有违法犯罪记录的——有的是真没有，有的是有违法犯罪行为但暂且还没被抓到。因此要对这些记录清白的人进行职业道德测量，还得有其他手段。

测量道德的第二个标准

职场上测量道德的第二个标准，就是业界对标的人士的评价与口碑。

人活着就得和其他人打交道，孤傲如理论物理学家者也不例外。和人打交道就会收获评价，评价积累起来就是口碑。碑，有字儿的大块石头也。一旦字儿刻好了、碑立起来，想要修改就没那么容易了。

人在职场上，上下前后左右三百六十度都是各色人等，和他们每次打交道都会留下记录。有一种理论说俩人自相识之日起，就相当于在对方的心里开了个感情账户（Emotion Bank Account），做任何事都会对账户余额产生影响，有的是存，有的是取。余额越大，交情越深。余额归零甚至透支为负，俩人也就分道扬镳或干脆反目成仇。从这个角度上说，对方就你向第三方做出的评价，也就是你在对方那里的口碑，相当于你在银行的信用记录和道德档案。用人单位找认识你的人打听你的情况，其实是在对你做资信调查。如果收获的以负面评价居多，对是否录用定然会产生影响。

所谓“众口铄金，积毁销骨”，这说明人言是很厉害的，能成事也能败事。有一两个人对你评价不高甚至负面或许算不了什么（也要看这些人自己在职场上的靠谱度和信用度），但用人单位问了一圈下来，大多数人都说你这个人节操落地人品可疑，你还能不能获得这份工作就真不好说了。

所以，在职场上和人打交道要时刻记住别人对你的评价会影响到你的职业发展，因此你要与人为善，将心比心，广交朋友，绝不轻易树敌。

测量道德的第三个标准

职场上测量道德的第三个标准，是看你自己提供的过往履约记录（其实就是从你工作发展轨迹上来判断你的职业走势，看你的节操指数是否保持稳定甚至逐步向上），并在实践中持续观察你的履约情况，对此前判断进行确认或修正。

通过阅读你的简历，并和你面谈，有经验的招聘人员很容易就可以知道你职业发展的大致趋势，同时对你的沟通风格、思维方式，甚至性格都有初步的了解。你再有个性，也还属于人类。早就有人精把人都琢磨透了，什么类型、什么模式，总有一款标签可以贴到你脑门上，跑都跑不了。更何况，现如今资讯如此发达，你自称干过或没干过什么事儿，很容易查证。你把别人的良好履约记录安在自己身上，一旦被拆穿，道德分数直接下降甚至归零。

洒家认为职业道德里最重要的指标就是信守承诺，一件事说了要去做就一定会去做，要做就尽全力做好。因此当你通过了用人单位的筛选进入到正式编制中后，你就要兑现你声称的自己能做到能做好的那些事。别忘了，到一个新的地方，意味着你的信用记录开启了新的篇章，怎么写，全在你。

综上，用人单位会根据你的自述、他人的评价以及背景调查来确定你是有德还是缺德。这是识人的第一步，接下来才是用人。

东西方企业也许在识人时思路一致或接近，但在洒家看来，用人方面却大相径庭。个中区别及其原因，可能也要追溯到东西方文明的根源，即前面所说的使用排除法的基督教和使用列举法的儒家，这两者之间最典型的区别就在于相信“人性本恶”还是“人性本善”。

如你所知，基督教文明认为人性本恶，大家在神面前谁也别装什么大尾巴狼，全都是罪人，在这一点上，人人都是平等的。在这个基础上建立起来的制度或系统，锚点是人会作恶，因此设计的首要目标是不给他们作恶的机会，此后对系统或制度的修正也是以此为导向。反映到公司管理制度上，西方的企业信奉的是：无论什么人，在规则面前都是平等的。既然是管理底线，那就不能有例外，否则底线就会被一再突破，直到千疮百孔不得不下调。

儒家则认为人性本善，坏人只有一小撮，绝大多数群众都是不明真相的，因此都是好的。反映到公司管理制度上，受儒家文化影响的东方公司，往往并不完全依靠制度或系统去管理底线被突破的风险，而是更习惯于推出圣人、英雄、劳动模范，用声泪俱下或声色俱厉的列举法来说明他们为什么是榜样，并号召广大人民群众向他们学习，向高标准看齐。这么做当然也没什么错，但有个巨大的瑕疵，就是一旦这些楷模被翻出什么丑闻绯闻鸡零狗碎，高大形象立刻碎了一地。而且由于反差实在太大的缘故，连制造榜样的有关方面也会被质疑其信用和道德水准。得不偿失。

对于洒家来说，假设人性本恶、人人平等、用排除法来设计公司管理制度，肯定是首选。

你呢？

衡量你的才能——硬技能与软技能

通过了道德考评，接下来就进入比试才能。

职场上的才能，大抵分为两种，即：硬技能（Hard Skills）和软技能（Soft Skills）。简单说来，硬技能又称左脑技能，是以智商决定、适用性恒定、能从书本或学校里学到的各项能力，比如数学、统计、物理、化学、生物、编程等。而软技能又称右脑技能，是以情商决定、适用性可变、无法或很少从书本或学校学会，要通过与人打交道才能掌握的技能，比如倾听、表达、演讲、情绪管理、团队协作、管理、领导等。

由此可以看出，硬技能的考评以客观标准为主，会还是不会，一目了然。而软技能的考评则无清晰的量化标准，主观评判更多些。

职场上任何人都同时掌握硬技能和软技能，但不同的人由于脑区发达程度不一样，有些人是硬技能出众而软技能匮乏，有些人则是硬技能匮乏但软技能超群。前者往往是技术上的大拿、人情世故上的白痴，后者则往往是与人打交道风生水起，要解决技术问题则一筹莫展。两类人都是奇葩，因此并不常见。更多人居于两者之间，略倾向于其中一个方向。软硬兼修的也不是没有，你要是真能遇上一个，千万别让他跑了，这种人确实是学习的天然好榜样，一般组织想造都造不出来。

洒家认为，经过十几年甚至更长时间的校园学习，职场人士的硬技能在走出校门之际应当已经是齐备的了，可以直接上阵使用（如果能够在工作之余不断提高，则更难能可贵）。而软技能则并非如此，各国的学校都不会以教授学生怎么与人打交道为主，这种技能在学生时代可以通过校园里的社会活动掌握一部分，但校园毕竟是校园，和职场不一样。因此对于初入职场的新人来说，提高软技能可能更加重要，而且迫切。

一份工作，乃至职业，对硬技能还是软技能要求更高，你最好能在入职前就有个预判，能找个懂行的问问会更好。纯粹靠硬技能吃饭的行当，比如理论物理学家，有确实是有，但毕竟不

多。而且即使是干这一行，也没法完全避免与人打交道。根据洒家的浅薄经验和有限观察，所需硬技能越多的行当，治于人的劳力者就越多。职业发展越往上，就越要和人打交道，因此劳心者对软技能的需求也就越来越高。

大学刚毕业一年时，洒家曾和同学探讨过这方面的问题，主要是回顾大学里学的哪些课程对自己最有用。经投票，大伙儿一致认为最有用的是：

1. 打字，上班后每天都要用；

2. 中文，理由同上；

3. 英文，理由同上；

4. ……没了。

有个同学说四则运算也是每天都用，但我们立刻意识到在大学里学的是高等数学，四则运算是小学就学会了的。

由此可见，当年我们刚入行时从事的工作，对硬技能的要求是很低的。

多年后洒家做了个调研，问四十位敝业界高管“最看重职场新人哪项职业技能”，得到的答案集中指向一点，有分教：“流畅自如的中英文书面与口头沟通能力。”你瞧瞧，十几年过去了，用人单位的老板们连打字和四则运算都不提了，不知道这是进步还是退步。

如你所知，语言中枢在左脑，因此根据前述定义，语言能力其实是一项硬技能。但书面与口头的沟通和表达，在人类进化到心灵感应阶段前是与他人打交道的必要手段，也是一项软技能。假设这四十位业界人士认定的职场新人最重要的技能可以代表用人单位的主流意见，洒家认为这其实是一个软硬兼备的技能，看似简单，其实要求非常之高。被剔除掉的打字和四则运算，在现有技术条件下已经不那么重要了，语音输入也好，计算表格也好，电脑都可以代劳。唯独语言，尤其是涉及两种不同语言互译的，电脑暂且还干不了，至少还干不地道。

有个段子说俩耗子逛街，路遇一只猫，其中一耗子吓得瑟瑟发抖，另一只耗子却学狗叫，把猫吓跑了。然后语重心长地说：“你看，掌握一门外语有多么重要。”——耗子替洒家把话说了。

在有基本语言能力的基础上，洒家认为最重要的职场软技能有以下这么几项：

1. 自我认识，即知道自己是什么人，掌握了哪些基本技能和资源，愿意并且能够在哪些方面学习提高，明白自己想要什么，最终要知道自己职业生涯的高点会是什么样子。有自知之明，才能设定现实的目标；

2. 情绪管理，即能够控制住自己的负面或过激情绪，可以保持理性思维；

3. 演讲，无论是商务演示还是即席发言，能够做到要点清晰、逻辑严谨、他人易于接受；

4. 团队合作，即知道单打独斗成就有限，必须与他人协作获得更大收益，并且有运动员精神（Sportsmanship），敢于承担责任，坦然面对成功和失败；

5. 谈判技巧，无论是和上下平各级同事，还是和客户或合作伙伴，都能看清彼此的利益界限在哪里，是否有交集，能否求同存异、妥协退让，争取双赢乃至多赢；

6. 管理技能，即根据既定目标组建并发展高效率团队，以身作则，激励队友，严格执行直至目标达成；

7. 领导技能，即能够阅读盘面，认清趋势，组织资源，顺势而为。

对于上述重要的职场软硬技能，用人单位的考评依据更加简单，主要是：

1. 看你的简历，尤其是学历和资质证书，对硬技能进行初步判断；

2. 对你进行面试，看看你的口头表达能力，需要用到外语的也听你说几句，测一下语感；

3. 对你进行笔试，考查一下你的书面表达能力，遣词造句体现的其实是你的思维能力，从行文能看出一个人所受的思维训练；

4. 对你进行背景调查，和前面说的一样，除了了解你的操行人品外，也要向熟悉你的人打听你的能力，看是否有夸大不实之处。

现如今很多用人单位会使用电脑对简历进行初步筛选，往往是设定好所要求的硬技能关键词，和简历做对比，吻合程度超过百分之六十二才会进入下一轮。所以在此洒家要提醒你，写简历的时候注意看用人单位招聘广告里的关键词，适度修改简历，提高匹配程度。

面试笔试攻略，另文叙述。

遇到背景调查，你能做的事情其实不多，临阵磨枪反而更容易露馅，功夫都在平时。当然，如果遇上用人单位或猎头要求你提供联系人的话，前男友、前女友、情敌或政敌的联系方式，你就不要提供了吧。这不算违背职业操守，是趋利避害的正常人所为。

性格相容测试

通过了德才考评后，用人单位基本上可以确定会不会录用你，但有些时候还有最后一关，就是让未来要和你共事的人也见见你，和你聊聊，找找感觉，看看合作上会不会有什么性格障碍。

和同事合作，有效是第一位的，愉快其次，能否交上朋友则不在老板考虑之列。洒家建议你自己也暂且不要做这种指望，先做个合格的职业人士。

这个环节有时候的确就是走个形式，通常情况下你和未来的同事并不认识，也就见一次面聊聊，不会有什么大问题。但随着你在职场上资历越来越深，和你打过交道的人越来越多，听说过你的人也越来越多，也不能排除你在新公司会遇到熟人。用人单位在招聘时完全有可能会问自家人：听说过此人吗？你觉得他怎么样？这也许不能算是正式的背景调查，但也是口碑的构成部分，不可轻视。

如果未来的同事是一帮陌生人，处理起来相对容易，你前面的关口都过了，最后一关只要正常发挥，通常不会搞砸。如果里面有熟人，反而比较棘手。很多人本能地会想找熟人打听情况甚至通通路子增加胜算，这完全可以理解，但你一定要对熟人的利益诉求有个基本判断，即人家是否希望你进同一家公司成为上下平级的同事。愿意让你来的，是因为有利益交集，你来了对他做好工作更加有利；不愿意让你来的，是因为你可能对他的工作安全和晋升是个威胁。

你在职场里时间越来越久，只要一换地方，就是当空降兵，必须面临和用人单位已有员工合作的问题。老板再看重你，也不便犯众怒，因此，当现有人员主流意见是反对你加盟时，老板也要掂量掂量。新人进入，利益格局就变了，不是所有人都喜欢变化，正如不是所有人都喜欢你一样。

所以还是那句话，广交朋友，将心比心，与人为善，不轻易树敌。至于职场上性格的相容性，洒家认为你守住这些底线，踏实做好本职工作，不靠犯坏、压制、阻挠甚至毁掉别人职业前途为手段获得进阶，就不会有什么根本性的冲突。

性格冲突，说穿了是利益冲突。换言之，性格相容，其实就是利益相容。

你不仅德才兼备，而且善于阅读利益格局，知道自己和他人的利益边界，善于求同存异，寻找利益交集，再加上勤奋努力，还有谁能阻止你的进步？！