Question

是个人就会生病，感冒发烧，上吐下泻。公司也一样。人病了吃药打针，注意休息，加强营养，自身抵抗力增强了，病也就好了。公司病了则没这么简单，症状和治疗方式通常比较复杂，很多老板急着要扭转局面，往往会采用激进手段，下猛药实施救治。最直接有效的，往往就是裁员。

其实，公司运转即使正常，也会因合并、分立、升级、转型等原因进行裁员。公司在产业价值链上地位越高，人工成本占据总运营成本的比例就越大。从财务角度来说，裁员是节省成本最直接有效的方式。

公司什么情况下会裁员

洒家自己经历过两次规模很大的裁员，都是因为公司合并后要缩减重复职位。所谓重复职位，往往是那些不和公司的客户或合作伙伴直接打交道、不直接为公司带来生意的后台或支持性部门，例如财务、人事、行政等。两家公司合并了，只要一个财务总监，现在有俩，总得走一个嘛。

自参加工作以来，洒家一直在业务部门，而且业绩不错，因此躲过了那两次裁员。但看到朝夕相处的同事被成批裁掉，心里还是很难受的。

洒家有两个朋友，分别因为公司技术升级和战略转型被裁，当时大家都很年轻，没有处理这方面事务的经验，因此这对他们打击很大，各自的生活也受到影响。

因技术升级而裁员，就是公司为了提高生产效率、降低运营成本，让机器来代替人干活，手工操作则被淘汰。比如多年前洒家认识了一位技术专家，他率领研发团队发明了一个电表的远程读数抄表系统，电力公司再也不用派抄表员上门读电表，坐在办公室里就能把活儿干了。上这个系统，当然就不需要雇用那么多抄表员。听说电力公司觉得上这个系统裁员幅度太大，怕惹麻烦，因此暂时未予采用。但后来一些公司上了购电IC储值卡系统，效果是一样的，都用不了那么多抄表员了。

因业务转型而裁员，就是公司经营战略模式切换，比如从飞鹰战略变成城堡战略，转攻为守，高速扩张期结束，即使不裁员也不会扩大员工规模了；如果从城堡战略进入环绕马车甚至关停并转战略，裁员往往是节省成本扭转颓势的首选方案之一。

不同类型公司的不同做法

客户、股东和员工，是企业主的三大利益攸关方，对此不同的企业有不同的排序和权重。最注重股东的，往往是上市公司，一切以数字化目标管理为准，需要扩大经营时拼命招人，不得不缩减规模时又无情裁人，总之一切以利润和股东回报为准。这样的公司，适合你持股当股东，但不一定适合为之效力。最注重客户的，往往是服务业内的公司，信奉“客户就是上帝”，哪怕客户的要求再无理再不现实，也要想尽办法予以满足，即使员工为此要更多加班甚至受委屈。而最注重员工的公司，说实话洒家还真没见过，除了那些为数极少的所谓“Employee-Owned Companies”，即员工就是股东、全体员工加起来就是控股股东的公司——这样的公司，据洒家所知目前在我国尚未出现。

因此，公司在员工、股东和客户之间更加侧重于后两者，是基本现实。你看任何一家公司都以此为基准，是不会差到哪里去的。

洒家认为，在更注重股东和客户的公司里，根据对待员工的基本态度与政策，也可以分成友好型、中立型和恶劣型——恶劣型的就是讲“狼性”不讲人性，非善地，不可久留的那类公司。如果你认为所在的公司是这种类型，洒家建议你千万不要等待裁员时才想起来走，最好提前行动。所谓良禽择木而栖，一个真正的专业人士应当主动选择适合自己职业规划、能够帮助自己职业发展的公司。

对于中立型的公司来说，在裁员时能做到的无外乎就是不违法违规，达到法律规定的最低标准，例如及时通知被裁员工、不克扣工资、各类法定保险与福利权益归于员工，并按照相关规定对员工予以经济补偿。现如今在我国一家公司能做成这样，已经很不错了。

友好型的公司除了完全达到法律法规规定的最低标准以外，还会提供心理疏导、再就业培训，甚至请专业公司帮助被裁员工找新工作。不过，这类公司在我国少之又少。

除了公司层面以外，遇到裁员时老板的态度和做法也很关键。对于被裁的员工来说，本来遇到这事儿就够郁闷的了，如果老板做事手法恶劣、态度粗暴，很有可能会引发激烈冲突，有的甚至是血案。

洒家经历的那两次裁员，分别是由两个不同的老板主持的，差异非常明显。“和蔼+咨询顾问型+影响”的老板，和每个被裁的员工都有直接对话，说明情况，阐述原因，安抚情绪，回答质疑，最后还给每个人都写了推荐信，帮助他们在市面上找工作。这种认真负责的专业做法，得到了大家的一致认可，被裁离开的员工不怀恨，继续在公司里的员工也觉得跟着这样的老板是福气。而另一位“分析+独断+支配型”的老板尽管做事也很专业，但完全没有这些人情味的举动，一副公事公办的样子，绝不超出公司规定一步。裁员不是这位老板的决定，但被裁的员工因为没有机会和公司代表对话，很多问题无法得到解答，尽管拿到了赔偿，依然一肚子怨气，离开公司很久了，还是耿耿于怀。而对于那些没被裁掉的员工，见到老板这个样子，也觉得有些心寒，忍不住想“要是有一天轮到我被裁了会怎么样”，对这位老板自然更加敬而远之。

真遇上裁员，你该怎么办

谁也不愿意遇上裁员这种事儿，但真遇上了，确实需要掌握一套方法来应对。

根据库博乐—罗斯模型（Kubler-Ross Model），人遇到突然变化时，反应往往是这样一个过程，即：

1. 否认：这事儿怎么可能发生？！怎么可能发生在我身上？！

2. 愤怒：这事儿怎么就该我倒霉？！这到底是谁的错？！

3. 讨价还价：这事儿如果不是这个样子，我愿意用……去换；

4. 沮丧：这事儿已经这样了，我还能做什么呢？！算了，就这么着吧；

5. 接受：这事儿已经发生了，我不能改变。还是向前看吧，生活还是要继续。

这个过程在洒家那两个亲身经历了被裁的朋友身上体现得淋漓尽致，区别在于时间的长短。情商高的那个，不到半年就调整过来了，也顺利地开始了新的工作。情商较低的那个，用了差不多两年才缓过来，整个人变得沉默了许多。

尽管洒家自己没有被裁的直接经历，但从朋友们经历的过程与最终结果上来看，有以下建议供列位参考：

1. 居安思危，不要停止学习，职业技能不断增加、人脉不断扩大，对公司的价值就越高、不可替代性就越强，这样即便遇到经济形势不好、公司经营战略发生转变等情况，你的工作安全边际相对较高，被裁的可能性低；

2. 密切关注公司的经营状态，并评估自己职业发展计划与公司的匹配性，保持警觉，不要在一艘注定沉没的船上流连；

3. 未雨绸缪，做好个人理财计划，万一遇到被裁，有足够的储备让自己和家人在找到下一份工作前生活质量不下降；

4. 公司内外消息灵通，不要使自己成为最后一个知道公司要裁员的人。裁员计划通过正式渠道宣布，往往已经是到了立刻就要执行的最后关头，你若能提前得知是否自己直接受到冲击，可以有个心理准备；

5. 遇上自己被裁，上述五个过程是免不了的，但耗时越短越好，多和家人朋友说说心事，多去自己喜欢的地方，做喜欢的事，排遣散心；

6. 根据你的老板类型，能谈就谈，最好能拿到推荐信；不能谈也别纠缠，没必要显得那么脆弱。但无论能不能谈，底线是不要把关系搞僵，否则公司耍起赖来，你会多出很多麻烦；

7. 正确认识自己被裁的原因，分清是经济形势、公司战略的原因，还是你在技能、人脉方面的原因。指责别人是容易的，认清自己最难。即使分析下来是自己的原因，也不要自暴自弃，否则输了一次以后你就真的在撸瑟（Loser）的道路上出溜下去了；

8. 尽快调整心态，开始找下一份工作。职业发展过程中出现这样的变化，可能打乱了你的计划，但也许是一个让你重新思考、重新定位、重新出发的机会。成长道路上总有挫折，强者愈挫愈奋，撸瑟一蹶不振。怎么选，全在你。

总之，职业发展的道路不会一帆风顺，总有崎岖不平、迂回甚至倒退的时候。如果把追求职业发展看作朝圣之旅，这些失败和挫折，都是对你的考验。你每次从阴影中走出来，积攒的资粮都比以前更多。

据说托马斯·爱迪生老师在发明灯泡之前尝试了一千多种灯丝都没成功，别人说他失败了一千多次，他却说：“这些失败让我知道了一千多种不适合做灯丝的材料。”

你是什么材料，自己应当最清楚。能不能做照亮自己前程的灯泡，最靠得住的还是你自己。